Themenspecials

FAQ's zum AGG

Vorbemerkung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stellt die Arbeit im Personalbereich vor neue Herausforderungen. Denn die gesetzliche Pflicht, Benachteiligungen zu unterlassen bzw. diesen bereits vorzubeugen, beginnt schon bei der Stellenausschreibung und setzt sich fort bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

1. Welche Arten von Diskriminierungen fallen unter die neuen Rechtsvorschriften des AGG?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen in Beschäftigung und Beruf aus (acht) Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

2. Was bedeutet Diskriminierung?
Das AGG verwendet nicht ausdrücklich den Begriff der Diskriminierung; dabei handelt es sich um eine Art Oberbegriff, unter den die im Gesetz genannten Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung fallen.

3. Was ist der Unterschied zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung?
Sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen werden vom AGG erfasst.

Ein Beispiel für eine unmittelbare Diskriminierung wäre eine Stellenanzeige, in der es heißt, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen nicht berücksichtigt werden. Ein Ladenbesitzer, der sich weigert, ausreichend qualifizierte Bewerber aufgrund von deren ethnischer Herkunft als Verkäufer einzustellen, weil der Geschäftsinhaber meint, dadurch Kunden verlieren zu können, benachteiligt diesen Personenkreis unmittelbar. Gleiches gilt für einen Arbeitgeber, der in einer Stellenanzeige den Bewerberkreis auf Leute eines bestimmten Altersrahmens ("Sie sind zwischen 25 und 35 Jahre alt") beschränkt, auch wenn die betreffende Tätigkeit ebenso gut z. B. von einer 20-jährigen, 40-jährigen oder 55-jährigen Person ausgeübt werden könnte.

Eine mittelbare Diskriminierung wäre beispielsweise gegeben, wenn alle Bewerber um eine Stelle als Bauhelfer einen schriftlichen Deutsch-Test absolvieren müssten, obwohl es für die Tätigkeit ausreicht, Deutsch zu sprechen und die Beherrschung von Deutsch in Schrift für die Ausübung der Tätigkeit als Bauhelfer im Einzelfall nicht erforderlich ist. Die Durchführung eines solchen Tests könnte zur Folge haben, dass Bewerberinnen und Bewerber mit einer anderen Muttersprache ausgeschlossen werden.

4. Was ist eine Belästigung?
Eine Belästigung liegt z. B. vor, wenn der farbige Fahrer eines Paket-Zustelldienstes von seinen Kollegen während der Frühstückspause unter Anspielung auf seine Hautfarbe regelmäßig Bananen "geschenkt" bekommt oder statt mit seinem Namen mit auf seine Hautfarbe abstellenden "Spitznamen" (z. B. "Schoko-Crossie)" angesprochen wird. Eine Belästigung im Sinne des Gesetzes wäre es auch, wenn ein homosexueller Kollege von seinen Kolleginnen immer als "Schwuchtel" angesprochen wird. Jede Benachteiligung, die mit einem der vom Gesetz geschützten Kriterien in Zusammenhang steht und durch eine unerwünschte Verhaltensweise bezweckt oder bewirkt wird, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, ist eine Belästigung.

5. Wann liegt eine sexuelle Belästigung vor?
Eine von dem AGG untersagte sexuelle Belästigung besteht in einem unerwünschten, sexuell bestimmten Verhalten. Sexuell oder sexuell bestimmt ist jedes Verhalten, das einen geschlechtlichen Bezug aufweist. Dies ist u. a. der Fall bei sexuellen Handlungen und Aufforderungen zu diesen, entsprechenden körperlichen Berührungen oder Bemerkungen sowie dem Zeigen und sichtbaren Anbringen von pornographischen Darstellungen. Bemerkungen sexuellen Inhalts sind u. a. Äußerungen über sexuelles Verhalten oder diesbezügliche Vorlieben bzw. Neigungen sowie die körperlichen Vorzüge oder Nachteile von Beschäftigten. Sie müssen nicht unbedingt an die Belästigten gerichtet sein; es genügt, wenn durch derartige Äußerungen für den Betroffenen am Arbeitsplatz ein Klima der Belästigung erzeugt wird, dem er sich nicht entziehen kann. Dazu kann z. B. auch zählen, wenn Mitarbeiter im Lager einer Spedition einer Kollegin aus der Buchhaltung regelmäßig "nachpfeifen", wenn sie durch das Lager geht.

6. Wie steht es mit der Diskriminierung auf Grund der Nationalität bzw. Staatsangehörigkeit?
Eine Diskriminierung allein aus Gründen der Nationalität oder Staatsangehörigkeit wird grundsätzlich nicht vom AGG erfasst. Die Nationalität oder Staatsangehörigkeit ist kein Merkmal, an welches das Gesetz anknüpft. Insbesondere sind die Nationalität oder Staatsangehörigkeit nicht gleichbedeutend mit ethnischer Herkunft. Deutlich wird dies z. B. an einem Sohn kurdischer Gastarbeiter, der die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt. Ein Abstellen auf die Staatsangehörigkeit z. B. in einer Stellenanzeige ("Sie sind deutscher Staatsangehöriger") könnte aber eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft darstellen.

7. Gibt es für die Kirchen oder kirchliche Einrichtungen Besonderheiten?
Das AGG verbietet grundsätzlich die Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen seiner Religion oder Weltanschauung. Allerdings lässt das Gesetz eine unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung durch Religionsgesellschaften und Weltanschauungsvereinigungen ausdrücklich zu. Kirchen dürfen bei der Besetzung von Stellen damit z. B. die eigene Konfessionsangehörigkeit fordern. Zusätzlich dürfen Religionsgemeinschaften und Weltanschauungsgemeinschaften von ihren Beschäftigten ein "loyales und aufrichtiges Verhalten" im Sinne ihres Selbstverständnisses verlangen. Darunter fällt beispielsweise bei katholischen Einrichtungen die Vorgabe, dass nach einer Scheidung nicht wieder geheiratet werden darf, will man den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht gefährden. Nach deutschem Recht ist Scientology nicht als Kirche anerkannt; es ist derzeit also weiter zulässig, von Arbeitnehmern die Erklärung zu verlangen, dass sie nicht Scientology angehören.

8. Für welche Arbeitgeber gilt das AGG?
Die neuen Vorschriften gelten für alle öffentlichen und privaten Arbeitgeber. Sie gelten auch für natürliche oder juristische Personen, denen ein Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wird, d. h. Entleiher/Kunden von Zeitarbeitsfirmen. Für Heimarbeiter tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister. Das AGG findet auch Anwendung, wenn es um die Bedingungen für den Zugang zu einer selbstständigen Erwerbstätigkeit (wie die Bedingungen für die Ausübung bestimmter Gewerbe oder Berufe) geht. Insoweit gilt der Auftraggeber als Arbeitgeber. So muss z. B. bei der Ausschreibung von Reinigungsarbeiten oder EDV-Dienstleistungen künftig ebenso darauf geachtet werden, dass nicht an ein gesetzlich geschütztes Merkmal angeknüpft wird wie bei der Auswahl des Dienstleisters, der den Zuschlag, d. h. den Auftrag erhält.

9. Für welche Bereiche des Arbeitslebens gelten die neuen Vorschriften?
Die neuen Antidiskriminierungsvorschriften gelten in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses -

• angefangen bei der Einstellung einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen,
• für die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt,
• für den beruflichen Aufstieg, z. B. durch Beförderung,
• für den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung,
• für die Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung,
• für die berufliche Weiterbildung und Umschulung,
• bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Entlassungsbedingungen
• und der Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden.

10. Welche allgemeinen Pflichten ergeben sich aus dem AGG für den Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitsplätze - sowohl intern als auch extern - diskriminierungsfrei auszuschreiben.

Weiter ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles Erforderliche zu tun, um Beschäftigte vor Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu schützen. Dieser Schutz umfasst insbesondere präventive, d.h. vorbeugende Maßnahmen. Was jeweils "erforderlich ist", richtet sich nach objektiven Gesichtspunkten. Der Arbeitgeber soll insbesondere bei der Aus- und Fortbildung auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen. Dies ist ein wesentlicher Teil seiner Präventionspflicht. Der Schulung der Arbeitnehmer kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Hat der Arbeitgeber die Beschäftigten nämlich in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, hat er damit seine allgemeinen gesetzlichen Pflichten zunächst erfüllt.
Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, das AGG im Betrieb bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann z. B. durch Aushang oder Auslage oder durch Einstellen in das Intranet erfolgen.

11. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber, wenn er von einem konkreten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erfährt?
Der Arbeitgeber muss im Einzelfall eingreifen, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Er muss dann - so das Gesetz - "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung" ergreifen. Denkbar sind dabei alle allgemeinen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, angefangen bei der Ermahnung über die Abmahnung. In Betracht kommt auch eine Umsetzung oder Versetzung. Die Maßnahmen müssen sich gegen denjenigen richten, der gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, z. B. indem er einen Kollegen wegen seiner Herkunft beleidigt (= belästigt) oder eine Kollegin sexuell belästigt. Unter Umständen kann aber auch eine Umsetzung oder Versetzung des Opfers bei einer Benachteiligung geboten sein, z. B. die Versetzung einer von mehreren Abteilungskollegen sexuell belästigten Mitarbeiterin in eine andere Abteilung, oder die Herausnahme und Umsetzung eines griechischen Mitarbeiters aus einer Schicht, in der überwiegend türkische Arbeitnehmer beschäftigt sind, die den Griechen regelmäßig anfeinden.

12. Treffen den Arbeitgeber auch Pflichten bei Diskriminierung von Arbeitnehmern durch betriebsfremde Dritte, z. B. Kunden?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter auch vor Diskriminierung durch Dritte schützen, z. B. wenn ein Auslieferungsfahrer von einem Kunden wegen seiner ethnischen Herkunft schikaniert wird oder wenn ein Kunde eines Pflegedienstes die Behandlung und Versorgung durch einen homosexuellen Mitarbeiter des Pflegedienstes ablehnt. Das AGG normiert dazu lediglich allgemein, dass der Arbeitgeber "die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen" hat. Wie weit diese Schutzpflicht geht, insbesondere ob der Arbeitgeber unter Umständen sogar verpflichtet ist, die Geschäftsbeziehung zu dem Kunden abzubrechen, ist im Gesetz nicht geregelt. Auch die Gesetzesbegründung enthält keine Hinweise. Auf jeden Fall wird der von der Diskriminierung Betroffene einen Anspruch darauf haben, in einem diskriminierungsfreien Umfeld eingesetzt zu werden.

13. Gibt es auch Ansprüche wegen eines erlittenen materiellen Schadens, wenn ja in welcher Höhe?
Ein Arbeitnehmer kann bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vom Arbeitgeber auch den Ersatz des erlittenen materiellen Schadens verlangen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitgeber schuldhaft gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, d. h. vorsätzlich oder fahrlässig.

Der Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens ist der Höhe nach nicht begrenzt. Wird z. B. ein arbeitsloser Bewerber wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals benachteiligt und deshalb nicht eingestellt, kann er als materiellen Schaden z. B. die Differenz zwischen dem zu erwartenden Gehalt und dem Arbeitslosengeld geltend machen. Dabei gibt es im Grundsatz keine zeitliche Begrenzung, d.h. denkbar ist im Extremfall eine Zahlungsverpflichtung bis zum Eintritt ins Rentenalter, es sei denn, der Arbeitgeber kann beweisen, dass zuvor eine Kündigung zulässig gewesen wäre. Hier gibt das Gesetz allerdings keinerlei Hilfestellungen oder Konkretisierungen. Insoweit muss die Entwicklung der Rechtsprechung abgewartet werden. Aus Arbeitgebersicht gibt es hier sehr große Unsicherheiten und Risiken.